技能実習生はなぜ廃止？育成就労制度への移行を解説
医療介護ネットワークのコラムをご覧いただきありがとうございます。
「技能実習生が廃止されるらしい」
そんなニュースを見て、自社で受け入れている外国人材や、今後の採用に影響があるのではないかと不安になった方も多いのではないでしょうか。
技能実習制度は、2027年4月1日から始まる「育成就労制度」へ段階的に移行する予定です。
ただし、廃止といっても、現在働いている技能実習生がすぐに帰国するわけではありません。
一定の経過措置を設けながら、新しい制度へ切り替わっていきます。
今回は、技能実習制度が廃止される背景や育成就労制度との違い、受け入れ企業が今から準備しておきたいポイントを分かりやすく整理します。
技能実習制度が廃止される背景と育成就労制度の概要
技能実習制度の廃止は、長年にわたる制度運用上の課題を政府が正面から見直した結果として位置づけられます。
育成就労制度は、その課題を解消するために設計された新しい枠組みであり、外国人材の受け入れ企業にとっても対応の前提となる考え方が大きく変わります。
技能実習制度の目的と実態のズレ
技能実習制度は本来、日本で培った技能や知識を開発途上国に移転し、その国の経済発展に貢献する「国際協力」を目的とした制度として創設されました。
一方で、実際の現場では、技能実習生の受け入れが人手不足への対応として機能している面もあり、国際協力という制度目的と、国内の人材確保という運用実態との間にずれがあると指摘されてきました。
また、技能実習制度では転籍が原則として制限されていたため、受け入れ先で問題が生じた場合に職場を変えにくいという課題もありました。
こうした転籍制限や労働環境をめぐる問題は、技能実習生の失踪問題とも関連して指摘されてきました。
育成就労制度の位置づけと目的
こうした背景を受け、政府の有識者会議での議論を経て、技能実習制度に代わる新制度として育成就労制度が創設されることになりました。
育成就労制度は、人手不足分野における人材の育成と確保を正面から目的に掲げている点が技能実習制度との大きな違いです。
育成就労制度では、外国人材が就労を通じて技能と日本語能力を段階的に身につけ、より専門性の高い「特定技能」の在留資格へ移行していくことが制度上の道筋として組み込まれています。国際貢献を制度目的としていた技能実習制度とは異なり、育成就労制度は人材育成と人材確保を制度目的として明確に位置づけた枠組みといえます。
技能実習制度の廃止スケジュールと経過措置
技能実習制度から育成就労制度への移行は、法律の公布から一定の準備期間を経て段階的に進められます。
受け入れ企業としては、施行日だけでなく、既存の技能実習生がどのような扱いになるのかという経過措置についても把握しておく必要があります。
育成就労制度の施行日は2027年4月1日
技能実習制度に代わる育成就労制度を創設する改正法は、2024年6月14日に国会で成立し、同月21日に公布されました。
その後、施行日を定める政令について検討が進められ、、育成就労制度の施行日を2027年4月1日とすることが正式に決定しています。
改正法の公布から施行までにおよそ3年の準備期間が設けられているのは、受け入れ企業や監理団体、送り出し国側の体制整備に一定の時間を要するためです。
企業側もこの期間を使って、育成就労制度に対応した受け入れ体制や教育体制を整えていくことになります。
既存の技能実習生に適用される経過措置
2027年4月1日に育成就労制度が施行された後も、その時点ですでに在留している技能実習生が直ちに新制度へ切り替わるわけではありません。
既存の技能実習生については、経過措置により、施行後も在留資格「技能実習」のまま、認定済みの技能実習計画に基づいて実習を継続できる場合があります。
また、要件を満たす場合は、次の段階の技能実習へ進めるケースもあります。
そのため、2027年4月1日の施行後も、経過措置の対象となる技能実習生については、一定期間、技能実習制度と育成就労制度が併存する形になります。
受け入れ企業は、現在受け入れている技能実習生については従来の制度に基づく管理を継続しつつ、新規の受け入れから段階的に育成就労制度へ切り替えていく形で対応することになります。
技能実習制度と育成就労制度の主な違い
育成就労制度は技能実習制度を土台にしながらも、在留資格の位置づけや転籍要件、日本語能力の求め方など、複数の点で制度設計が見直されています。
受け入れ企業にとっては、これらの違いを理解しておくことが今後の採用計画や教育体制の見直しに直結します。
在留資格と在留期間の変更点
技能実習制度は育成就労制度へ移行し、新たな受け入れは原則として在留資格「育成就労」に切り替わっていきます。
ただし、施行日時点で技能実習を行っている人については経過措置があるため、一定期間は技能実習制度と育成就労制度が併存する形になります。
育成就労の在留が認められる期間は原則として3年以内とされており、この期間内に一定の技能と日本語能力を身につけ、特定技能への移行を目指す設計になっています。
技能実習制度が「技能実習1号・2号・3号」という段階を経て最長5年程度の在留を想定していたのに対し、育成就労制度は特定技能への移行を前提とした通過点として在留期間が設定されている点が特徴です。
特定技能への移行を見据えた一貫した人材育成の流れが、制度全体を通じて意識されています。
転籍要件の緩和
技能実習制度では、やむを得ない事情がある場合を除き、技能実習生本人の意向による転籍は原則として認められていませんでした。
この仕組みが、劣悪な労働条件からの離脱を難しくしている一因として指摘されてきました。
育成就労制度では、一定の要件を満たせば、本人の意向による転籍が認められるようになります。
同一の受け入れ機関での就労期間や技能水準など一定の条件は設けられるものの、一定の要件を満たせば本人意向による転籍が認められるため、受け入れ先での就労を続けにくい場合に、職場を変える選択肢が制度上用意される点は、技能実習制度との大きな相違点です。
受け入れ企業にとっては、人材に選ばれる職場環境づくりが、これまで以上に採用と定着の両面で重要になります。
日本語能力要件の新設
技能実習制度では、就労を開始する時点での日本語能力について明確な基準が設けられていませんでした。
これに対し育成就労制度では、就労開始前までに日本語能力試験N5等に相当するA1相当の試験に合格するか、相当する日本語講習を受講することが求められます。
日本語能力要件が新設されることで、受け入れ企業は採用時点でのコミュニケーション水準を一定程度見込めるようになる一方、就労開始後も継続的な日本語教育を提供することが期待されています。
技能だけでなく日本語能力の育成まで見据えた受け入れ体制の構築が、今後の企業側の課題になります。
介護分野における技能実習生受け入れの現状と今後の影響
技能実習制度から育成就労制度への移行は、あらゆる受け入れ分野に関わる変化ですが、慢性的な人手不足を抱える医療・介護分野にとっては特に影響の大きいテーマです。
現状の受け入れ実績を踏まえながら、今後どのような対応が求められるのかを確認します。
介護分野における技能実習生の受け入れ人数
厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、令和5年10月末時点で、産業分類「医療、福祉」で働く在留資格「技能実習」の外国人労働者は15,957人でした。
特定技能や技能実習といった在留資格を通じた外国人材の受け入れは、介護施設の人員体制を維持するうえで欠かせない選択肢のひとつになっています。
この規模の人材が関わる制度が大きく組み替えられることは、既存の受け入れ施設だけでなく、今後の採用計画を検討している事業者にとっても無視できない変化です。
制度移行の内容を正しく把握したうえで、採用戦略を見直す必要があります。
育成就労制度移行に伴う介護施設への影響
育成就労制度への移行により、介護施設が外国人材を受け入れる際には、労働時間や賃金、社会保険の適正な運用といった労務管理の徹底に加え、業務に必要な技能指導だけでなく日本語教育や生活支援を含めた包括的な教育体制の整備が求められます。
一方で、就労開始時点の日本語能力要件が明確化されることで、採用段階でのミスマッチを減らせる可能性もあります。
介護施設としては、育成コストの増加を見込みつつ、職員が長く定着できる職場環境を整えることが、今後の外国人材受け入れを軌道に乗せるための鍵になります。
育成就労制度への移行を見据えて医療・介護施設が今取り組むべきこと
技能実習制度の廃止は、外国人材の受け入れ方針そのものを見直す機会でもあります。
2027年4月1日の育成就労制度施行に向けて、受け入れ企業には労務管理体制の点検、教育・生活支援体制の整備、そして本人の意向による転籍が認められる時代に選ばれる職場づくりが求められます。
特に医療・介護分野では、既存の技能実習生への対応と新制度に基づく採用計画を並行して進めていく必要があります。
制度の詳細は今後も政省令などで具体化されていくため、最新情報を継続的に確認しながら、自社の受け入れ体制を段階的に整えていくことが重要です。
外国人材の受け入れ体制の見直しや育成就労制度への対応について不明点がある場合は、医療介護ネットワークにお気軽にお問い合わせください。