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特定技能外国人を雇用している企業のなかには、経営上の事情や勤務状況などから、解雇を検討しなければならないケースもあるでしょう。「特定技能外国人も日本人と同じように解雇できるのか」「解雇する場合、どのような届出が必要なのか」と疑問を持つ担当者の方もいるのではないでしょうか。
特定技能外国人も、法律上の条件を満たせば解雇することは可能です。ただし、日本人と同じ労働関係法令に加え、出入国在留管理庁への届出や転職支援など、特定技能制度に基づく対応も必要になります。
本記事では、特定技能外国人を解雇できる条件、必要な手続きと届出の期限、解雇後の対応、企業が注意すべきポイントについて解説します。
特定技能外国人を解雇できる条件とは？
特定技能は外国人が日本で働くための在留資格ですが、解雇に関して特別に緩いルールが設けられているわけではありません。特定技能外国人にも、日本人と同じく労働契約法や労働基準法などが適用されます。そのため、企業の一方的な判断で自由に解雇できるものではなく、法律上の条件を満たす必要があります。
日本人と同じ解雇のルールが適用される
労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。
例えば、勤務態度や業務能力に問題がある場合でも、それだけで直ちに解雇が認められるとは限りません。問題の程度や改善指導の状況などを踏まえ、解雇の必要性を慎重に判断することが求められます。
また、契約期間が定められている有期雇用契約では、原則として、やむを得ない事由がなければ契約期間の途中で解雇することはできません。30日前に解雇を予告したり、解雇予告手当を支払ったりしても、それだけで解雇が有効になるわけではない点にも注意しましょう。
解雇が禁止・制限されるケース
労働基準法や男女雇用機会均等法などでは、一定の期間や理由による解雇が禁止されています。主なケースは以下のとおりです。
| ケース | 法律上の考え方 |
|---|---|
| 業務上の負傷・疾病による療養のための休業 | 原則として休業期間中とその後30日間は解雇禁止 |
| 産前産後の休業 | 原則として休業期間中とその後30日間は解雇禁止 |
| 妊娠・出産を理由とする解雇 | 法律で禁止 |
| 有期雇用契約の期間途中での解雇 | やむを得ない事由が必要 |
| 経営上の理由による整理解雇 | 人員削減の必要性や解雇回避努力などを踏まえて判断 |
なお、業務上の負傷・疾病による休業期間中などの解雇禁止には、法律で定められた例外もあります。
特定技能外国人に対して労働関係法令に違反する対応を行った場合、その内容によっては特定技能所属機関の欠格事由に該当し、一定期間、新たな受入れが認められなくなる可能性があります。解雇を検討する際は、雇用契約の内容や解雇理由を十分に確認し、必要に応じて弁護士や社会保険労務士などの専門家へ相談することが大切です。
特定技能外国人を解雇する際の手続きと届出
特定技能外国人を解雇する場合は、労働基準法に基づく解雇予告などに加え、出入国在留管理庁やハローワークへの届出が必要です。特に、出入国在留管理庁への届出には期限が設けられているため、解雇を検討する段階から手続きの流れを確認しておきましょう。
解雇予告と解雇予告手当のルール
労働基準法第20条では、企業が労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前に予告する必要があると定めています。30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。
例えば、解雇日の10日前に予告する場合は、不足する20日分の平均賃金を支払う必要があります。
ただし、天災事変などのやむを得ない事情で事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責めに帰すべき事由による解雇については、労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告が不要になる場合があります。なお、労働者から解雇理由について証明書の交付を求められた場合は、遅滞なく交付する必要があります。
出入国在留管理庁への2つの届出
特定技能外国人を解雇する場合、受入れ企業は、原則として以下の2つの届出を行います。
| 届出の種類 | 届出が必要になるタイミング | 提出期限 |
|---|---|---|
| 受入れ困難に係る届出 | 解雇予告など、受入れを継続できない原因となる事由が生じたとき | 原因となる事由が生じた日から14日以内 |
| 特定技能雇用契約の終了に係る届出 | 特定技能雇用契約が終了したとき | 契約終了日から14日以内 |
受入れ困難に係る届出は、実際に退職したかどうかにかかわらず、受入れの継続が困難となった段階で必要になる場合があります。届出には、受入れが困難になった理由や本人の状況、今後の対応などを記載します。事由によっては、経緯を説明する書類の添付も必要です。
また、契約終了までに受入れ困難に係る届出を提出できなかった場合も、届出義務がなくなるわけではありません。未提出の場合は速やかに対応する必要があります。
届出を行う義務があるのは、特定技能外国人を受け入れている企業です。登録支援機関に支援業務を委託している場合でも、企業自身が届出の必要性や期限を把握しておかなければなりません。
届出方法や必要書類は、出入国在留管理庁の公式サイトで確認できます。
参考：出入国在留管理庁｜特定技能所属機関・登録支援機関による届出
ハローワークへの外国人雇用状況の届出
特定技能外国人が離職した場合は、出入国在留管理庁への届出とは別に、ハローワークへの外国人雇用状況の届出も必要です。届出方法と期限は、雇用保険の被保険者であるかどうかによって異なります。
| 対象者 | 届出方法 | 提出期限 |
|---|---|---|
| 雇用保険の被保険者 | 雇用保険被保険者資格喪失届に必要事項を記載 | 離職日の翌日から10日以内 |
| 雇用保険の被保険者でない外国人 | 外国人雇用状況届出書を提出 | 離職した月の翌月末日まで |
出入国在留管理庁とハローワークでは、届出の目的や期限が異なります。どちらか一方の手続きだけで済むわけではないため、漏れのないように対応しましょう。
特定技能外国人を解雇した後に必要な対応
特定技能外国人を解雇する場合、企業が対応すべきことは届出だけではありません。本人が日本での就労継続を希望する場合は転職支援が必要になるほか、帰国する場合にも一定の対応が求められます。また、解雇の理由によっては、企業の今後の特定技能外国人の受入れにも影響するため注意が必要です。
転職支援と帰国費用への対応
1号特定技能外国人について、本人の責めに帰すべき事由によらず雇用契約を終了する場合は、本人の意向を確認し、必要な転職支援を行います。人員整理や倒産など、受入れ企業の都合で雇用契約を解除する際に求められる主な支援は以下のとおりです。
- 転職先に関する情報提供や、ハローワークへの案内・同行などの就職支援
- 求職活動のための有給休暇の付与
- 離職後の健康保険や年金などに関する手続きの情報提供
就職支援には、推薦状の作成や、適法に職業紹介を行える場合の就職先のあっせんなども含まれます。転職支援は、雇用契約が終了してから考えるのではなく、本人の希望を確認しながら計画的に進めることが重要です。
また、本人が帰国を希望する場合は、帰国の意思を十分に確認する必要があります。帰国費用は原則として本人が負担しますが、本人が費用を負担できない場合は、受入れ企業が負担し、円滑に帰国できるよう必要な措置を講じなければなりません。
本人の意思に反して帰国を強制することは認められません。外国人材の意向を尊重し、適切に対応することが大切です。
非自発的離職が今後の受入れに与える影響
特定技能外国人を解雇する際は、非自発的離職の扱いにも注意が必要です。
特定技能制度では、特定技能雇用契約の締結日前1年以内、または締結日以後に、同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないことが、受入れ基準の一つとされています。
対象となる労働者は特定技能外国人だけではありません。同種の業務に従事しているフルタイム雇用の日本人や中長期在留者なども含まれます。
例えば、経営上の理由による人員整理や、企業側の働きかけによる退職などは、事情によって非自発的離職に該当する場合があります。
一方、定年退職や本人の意思による退職、労働者に重大な責任がある解雇などは、原則として対象から除かれます。また、自然災害などの影響で十分な経営努力を尽くしても雇用の維持が困難な場合には、例外として扱われることがあります。
対象となる非自発的離職者が1名でも発生すると、原則として受入れ基準に適合しなくなり、基準不適合に係る届出が必要となる場合があります。そのため、解雇が労働関係法令上有効であっても、特定技能制度における受入れ基準に影響する可能性があります。
今後も特定技能外国人の採用を予定している企業は、解雇を決定する前に、地方出入国在留管理局へ確認することをおすすめします。
特定技能外国人の解雇に関するよくある質問
特定技能外国人を解雇するとペナルティはある？
解雇そのものに一律のペナルティが設けられているわけではありません。ただし、解雇が法律上無効と判断される場合や、必要な届出を怠った場合には、法的な問題が生じる可能性があります。
例えば、特定技能雇用契約の終了に係る届出を怠ったり、虚偽の届出をしたりした場合は30万円以下の罰金、受入れ困難に係る届出の義務違反は10万円以下の過料の対象となります。また、非自発的離職に該当する場合は、今後の特定技能外国人の受入れに影響する可能性もあるため注意が必要です。
解雇された特定技能外国人はすぐに帰国しなければならない？
解雇されたからといって、直ちに帰国しなければならないわけではありません。日本での就労を希望する場合は、原則として認められている在留期間内に転職活動を行うことができます。
ただし、正当な理由なく3か月以上、在留資格に応じた活動を行っていない場合は、在留資格が取り消される可能性があります。また、転職先が決まった場合も、必要な在留資格変更許可を受けてから新しい勤務先での就労を開始する必要があります。
登録支援機関に委託していれば、届出も任せられる？
登録支援機関に支援業務を委託していても、出入国在留管理庁への随時届出の義務を負うのは受入れ企業です。
登録支援機関は、委託された範囲で1号特定技能外国人の生活支援や相談対応、転職支援などを行いますが、支援業務の委託によって企業の届出義務がなくなるわけではありません。
書類作成や提出の代行・取次ぎについては、関係法令で認められる業務範囲を確認したうえで、必要に応じて行政書士や弁護士などの専門家に相談しましょう。
まとめ｜特定技能外国人の解雇は法律と制度に沿った対応が重要
特定技能外国人を解雇する場合は、日本人と同じ労働関係法令を守るだけでなく、出入国在留管理庁への届出や本人への転職支援など、特定技能制度に基づいた対応が求められます。特に、解雇の理由や手続きによっては、企業の今後の外国人材の受入れにも影響するため、慎重な判断が必要です。
また、日頃から外国人材とコミュニケーションを取り、仕事上の悩みや困りごとを早期に把握することも、雇用上のトラブルを防ぐうえで重要です。
医療介護ネットワークでは、特定技能外国人の人材紹介から入職後のサポートまで、企業と外国人材の双方が安心して働ける環境づくりを支援しています。特定技能外国人の受入れや支援体制についてお悩みの企業様は、ぜひ医療介護ネットワークへご相談ください。