技能実習生はなぜ廃止？育成就労制度への移行を解説
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「技能実習生の制度が廃止されると聞いたけれど、今いる人はどうなるの？」
「これから外国人材を採用する場合、何が変わる？」
このような疑問を持つ企業の担当者も多いのではないでしょうか。
正確には、技能実習生そのものが廃止されるのではなく、技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」へ移行します。育成就労制度は2027年4月1日からスタートする予定です。
現在働いている技能実習生が一斉に帰国するわけではありません。施行時点ですでに技能実習を行っている人などについては経過措置が設けられており、一定の条件のもとで引き続き技能実習を続けることができます。
今回は、技能実習制度が廃止される理由や時期、育成就労制度との違いをはじめ、現在技能実習生を受け入れている企業や、今後外国人材の採用を考えている企業が準備しておきたいポイントを分かりやすく解説します。
技能実習制度が廃止される背景と育成就労制度の概要
技能実習制度が廃止される背景には、制度本来の目的と実際の運用とのずれや、外国人の権利保護に関する課題があります。
政府はこうした課題を解決するため、技能実習制度を発展的に解消し、新たに「育成就労制度」を創設しました。育成就労制度では、制度の目的や外国人材の受け入れ方が大きく変わります。
技能実習制度の目的と実態のズレ
技能実習制度は、日本で習得した技能や知識を開発途上地域に持ち帰り、その国の経済発展に役立ててもらう「国際貢献」を目的とした制度です。
しかし、実際には人手不足を補うために技能実習生を受け入れている企業も多く、制度本来の目的と実態がかけ離れていることが問題視されてきました。出入国在留管理庁も、育成就労制度を創設した理由として、こうした目的と実態のずれや外国人の権利保護に関する課題を挙げています。
また、技能実習制度では、実習生が自分の希望で勤務先を変更する「転籍」は原則として認められていません。やむを得ない事情がある場合などには転籍できるものの、自由に勤務先を選びにくい仕組みも課題となっていました。
新たな育成就労制度では、外国人材の権利をより適切に保護するため、一定の要件を満たせば本人の希望による転籍が認められるようになります。
つまり、単に「技能実習生が廃止される」のではなく、これまでの制度が抱えていた問題を改善し、外国人材の育成と確保を目的とした制度へ移行するということです。
育成就労制度の位置づけと目的
育成就労制度は、人手不足が深刻な分野での「人材育成」と「人材確保」を目的とした制度です。原則3年間の就労を通じて、特定技能1号に必要な技能水準まで外国人材を育成することを目指しています。
また、育成就労制度から特定技能制度へ移行しやすい仕組みを整えることで、外国人材が日本で働きながら技能を高め、長期的に活躍できる環境づくりも進められます。国際貢献を目的としていた技能実習制度とは異なり、育成就労制度では、日本国内の人手不足に対応しながら外国人材を育成・確保することが明確な目的となっています。
そのため、受け入れ企業にも、単に技能実習生を受け入れるのではなく、外国人材の育成に取り組み、特定技能への移行や長期的な雇用を見据えた受け入れ体制を整えることが求められます。
技能実習制度の廃止スケジュールと経過措置
技能実習制度から育成就労制度への移行は、法律の公布から一定の準備期間を経て段階的に進められます。
受け入れ企業としては、施行日だけでなく、既存の技能実習生がどのような扱いになるのかという経過措置についても把握しておく必要があります。
育成就労制度の動き
技能実習制度に代わる育成就労制度を創設する改正法は、2024年6月14日に国会で成立し、同月21日に公布されました。
その後、施行日を定める政令について検討が進められ、、育成就労制度の施行日を2027年4月1日とすることが正式に決定しています。
改正法の公布から施行までにおよそ3年の準備期間が設けられているのは、受け入れ企業や監理団体、送り出し国側の体制整備に一定の時間を要するためです。
企業側もこの期間を使って、育成就労制度に対応した受け入れ体制や教育体制を整えていくことになります。
既存の技能実習生に適用される経過措置
2027年4月1日に育成就労制度が施行された後も、その時点ですでに在留している技能実習生が直ちに新制度へ切り替わるわけではありません。
既存の技能実習生については、経過措置により、施行後も在留資格「技能実習」のまま、認定済みの技能実習計画に基づいて実習を継続できる場合があります。
また、要件を満たす場合は、次の段階の技能実習へ進めるケースもあります。
そのため、2027年4月1日の施行後も、経過措置の対象となる技能実習生については、一定期間、技能実習制度と育成就労制度が併存する形になります。
受け入れ企業は、現在受け入れている技能実習生については従来の制度に基づく管理を継続しつつ、新規の受け入れから段階的に育成就労制度へ切り替えていく形で対応することになります。
技能実習制度と育成就労制度の主な違い
育成就労制度は技能実習制度を土台にしながらも、在留資格の位置づけや転籍要件、日本語能力の求め方など、複数の点で制度設計が見直されています。
受け入れ企業にとっては、これらの違いを理解しておくことが今後の採用計画や教育体制の見直しに直結します。
在留資格と在留期間の変更点
技能実習制度から育成就労制度への移行に伴い、新たに外国人材を受け入れる際の在留資格も、原則として「育成就労」へ切り替わっていきます。
ただし、制度の施行時点ですでに技能実習を行っている外国人については経過措置が設けられるため、一定期間は技能実習制度と育成就労制度が併存します。
育成就労の在留期間は原則3年で、この期間に必要な技能や日本語能力を身につけ、「特定技能1号」への移行を目指す仕組みです。
技能実習制度では、「技能実習1号・2号・3号」と段階的に進み、最長5年間の在留が可能でした。
一方、育成就労制度は、3年間の就労を通じて人材を育成し、その後の特定技能への移行につなげることを前提としています。
そのため、育成就労から特定技能へとつながる、より一貫した人材育成の流れが制度上明確になっています。
転籍要件の緩和
技能実習制度では、やむを得ない事情がある場合などを除き、技能実習生本人の意向による転籍は原則として認められていませんでした。そのため、受け入れ先の労働環境に問題があっても職場を変えにくく、劣悪な労働条件から離れることを難しくしている一因として指摘されてきました。
一方、育成就労制度では、同一の受け入れ機関で一定期間就労していることや、必要な技能・日本語能力を満たしていることなど、所定の要件を満たせば本人の意向による転籍が認められます。これにより、現在の受け入れ先で働き続けることが難しい場合でも、別の職場へ移る選択肢が制度上確保されるようになります。
受け入れ企業にとっては、外国人材に長く働いてもらうためにも、待遇や職場環境、日常的なサポート体制を整えることがこれまで以上に重要になるでしょう。
日本語能力要件の新設
技能実習制度では、就労を開始する時点の日本語能力について、原則として一律の基準は設けられていませんでした。
一方、育成就労制度では、就労開始前までに日本語能力試験N5などのA1相当の試験に合格するか、一定の日本語講習を受講することが求められます。
こうした日本語能力に関する要件が設けられることで、受け入れ企業側も、採用時点で一定のコミュニケーション能力を確認しやすくなります。ただし、就労開始時の基準を満たせば終わりではありません。育成就労では、その後の特定技能への移行も見据え、技能とあわせて日本語能力を継続的に高めていくことが重要です。
受け入れ企業には、業務指導だけでなく、日本語学習を継続できる環境や支援体制を整えることも求められていくでしょう。
介護分野における技能実習生受け入れの現状と今後の影響
技能実習制度から育成就労制度への移行は、あらゆる受け入れ分野に関わる変化ですが、慢性的な人手不足を抱える医療・介護分野にとっては特に影響の大きいテーマです。
現状の受け入れ実績を踏まえながら、今後どのような対応が求められるのかを確認します。
介護分野における技能実習生の受け入れ人数
厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、令和5年10月末時点で、産業分類「医療、福祉」で働く在留資格「技能実習」の外国人労働者は15,957人でした。
特定技能や技能実習といった在留資格を通じた外国人材の受け入れは、介護施設の人員体制を維持するうえで欠かせない選択肢のひとつになっています。
この規模の人材が関わる制度が大きく組み替えられることは、既存の受け入れ施設だけでなく、今後の採用計画を検討している事業者にとっても無視できない変化です。
制度移行の内容を正しく把握したうえで、採用戦略を見直す必要があります。
育成就労制度移行に伴う介護施設への影響
育成就労制度への移行により、介護施設が外国人材を受け入れる際には、労働時間や賃金、社会保険の適正な運用といった労務管理の徹底に加え、業務に必要な技能指導だけでなく日本語教育や生活支援を含めた包括的な教育体制の整備が求められます。
一方で、就労開始時点の日本語能力要件が明確化されることで、採用段階でのミスマッチを減らせる可能性もあります。
介護施設としては、育成コストの増加を見込みつつ、職員が長く定着できる職場環境を整えることが、今後の外国人材受け入れを軌道に乗せるための鍵になります。
育成就労制度への移行を見据えて医療・介護施設が今取り組むべきこと
技能実習制度の廃止は、外国人材の受け入れ方針そのものを見直す機会でもあります。
2027年4月1日の育成就労制度施行に向けて、受け入れ企業には労務管理体制の点検、教育・生活支援体制の整備、そして本人の意向による転籍が認められる時代に選ばれる職場づくりが求められます。
特に医療・介護分野では、既存の技能実習生への対応と新制度に基づく採用計画を並行して進めていく必要があります。
制度の詳細は今後も政省令などで具体化されていくため、最新情報を継続的に確認しながら、自社の受け入れ体制を段階的に整えていくことが重要です。
外国人材の受け入れ体制の見直しや育成就労制度への対応について不明点がある場合は、医療介護ネットワークにお気軽にお問い合わせください。