特定技能とは？わかりやすく解説｜介護分野の要件・採用手順・費用・定着まで
「特定技能って結局なに？」「介護で採用するには何が必要？」を、制度の全体像から採用手順、必要な要件、支援、定着までまとめて整理します。
介護分野は、協議会対応や支援設計など“実務でつまずきやすい点”が多いので、ポイントを絞ってチェックしやすい形で解説します。
特定技能とは
特定技能が作られた理由と「即戦力」前提の考え方
特定技能は、人手不足が深刻な分野で、一定の技能と日本語力を持つ外国人が働くための在留資格です。
介護分野では「現場で必要な力」を前提に、試験や要件が整理されています。
最初に覚えるべきは、
①候補者側の要件（試験・日本語）
②受け入れ側の要件（手続き・支援）
③採用後の定着設計
この3点がセットで動くことです。
特定技能1号・2号の違い（介護は1号）
特定技能には1号と2号がありますが、介護は基本的に「1号」の枠組みで整理されます。
つまり、介護の特定技能を理解するコツは「1号の要件・手続き・支援」を軸に読むこと。
ここがズレると、採用フローも社内説明もブレやすくなります。
特定技能「介護」の特徴とできる業務範囲
従事できる業務・できない業務（訪問系を含む整理）
特定技能（介護）は、介護の現場で必要となる介助やケア業務に従事するのが基本です。
加えて近年は、条件を満たした場合に訪問系サービスに従事できる運用も整理されています。
ここで大切なのは「いきなり訪問に出す」ではなく、要件を満たすこと、事業所側が守るべきルールを整えること、そして“段階的に任せる設計”を用意することです。
現場運用の要点（受け入れ直後にやるべきこと）
定着で差がつくのは制度理解より、受け入れ直後の運用です。
最初の1〜3か月は育成期間として、業務の切り出し・日本語の壁になりやすい記録・申し送りをテンプレ化すると安定します。
また、相談窓口が曖昧だと小さな不安が大きくなりやすいので、「本人→現場→本部／支援」の導線を最初から決めておくのがポイントですよ！
他制度との違い（介護で採用できる在留資格の比較）
技能実習・EPA・在留資格「介護」など、制度が多くて混乱しがちです。
比較の軸を決めて、特定技能を選ぶ判断材料を整えます。
違いの比較軸（目的／要件／運用）
介護で比較されやすい制度には、技能実習、EPA、在留資格「介護」などがあります。
全部を細かく覚えるより、まずは「制度の目的」「入口要件」「現場運用（支援の有無）」の3軸で整理すると迷いが減ります。
特定技能は、採用後の支援が制度として重要な位置づけになっている点が特徴です。
どれを選ぶべきか（施設タイプ・採用スピード・定着方針）
判断の起点はシンプルでOKです。
- 「いつまでに何人必要か」（採用スピード）
- 「育成〜定着の設計ができるか」（運用体制）
外国人側の取得要件（試験・日本語・免除ルート）
候補者の要件確認は、採用の手戻りを減らす最重要ポイントです。
必要な試験や日本語水準、移行ルートを“抜け漏れなく”整理します！
必要な要件の考え方（技能＋日本語）
介護分野の特定技能は、介護の技能と日本語力を一定水準で確認する考え方が基本です。
よくあるミスは「日本語さえできればOK」「介護経験があればOK」と片側だけで判断してしまうこと。
実務では、要件確認を先に固めてから面接・採用に進むほうがムダが出ません。
ルート別に確認するポイント（海外／国内在留者／切替）
採用ルートは大きく3つに分かれます。
海外から採用するケース、すでに国内にいる人を採用するケース、別の在留資格から切り替えるケースです。
必要書類や手続きが変わるため、早い段階で「どのルートか」を決め、逆算でスケジュールを組むのが安全です。
受け入れ機関側の要件（雇用条件・確認ポイント）
受け入れ側にも条件や準備があり、ここを曖昧にすると申請や運用で詰まります。
雇用条件、上限、体制面の確認ポイントを押さえます。
雇用条件で押さえること（社内説明がズレやすい所）
受け入れ側は、雇用条件・業務範囲・体制（支援の実施）を整えたうえで進めます。
ここで重要なのは「現場任せにしない」こと。
採用担当と現場の認識がズレると、配属後にトラブルが起きやすくなります。
求人票の段階で、業務内容・勤務・教育・支援窓口をセットで固めましょう！
上限・対象など、最初に確認したい論点
受け入れ人数や対象となる事業所の扱いなど、分野特有の論点があります。
法人としては受け入れたいのに、事業所単位で要件が合わずに詰まるケースもあるため、「どの事業所で受け入れるか」を先に確定してから手続きに入るのがおすすめです。
採用〜就労開始までの手順
やることが多いからこそ、順番を間違えると時間ロスが出ます。
採用ルート別の流れと、協議会・申請などの実務をチェックリストで整理します。
採用フローの全体像（迷わない順番）
流れは大きく、
①要件確認→②雇用条件の確定→③支援体制の確定→④必要手続き→⑤受け入れ後の運用 です。
特に介護分野では、協議会対応など“先にやるべきこと”があるため、ここを後回しにするとスケジュールが崩れます。
社内では「採用が決まってから」ではなく「採用を始める前」に準備を固めるのがポイントです。
申請・届出で詰まらないためのコツ
詰まりやすいのは、必要書類の準備だけではなく、社内の担当分担です。
「誰が協議会」「誰が在留申請」「誰が支援計画」「誰が現場教育」を持つのか、先に役割を決めておくと手戻りが減ります。
書類を揃える前に“体制表”を作るだけで進行が安定します。
支援計画と定着（「採って終わり」を防ぐ運用）
特定技能は定着で差が出ます。
支援10項目を軸に、現場教育・生活支援・相談導線まで“回る形”に落とし、離職を防ぐ考え方をまとめます。
支援10項目を“運用の設計図”として使う
特定技能1号は、受け入れ後の支援が重要です。
支援は「やる／やらない」ではなく、「誰が・いつ・どこまで」を明確にして回すもの。
自社でやる部分と委託する部分を切り分け、現場と支援担当が分断しない設計にすると定着率が変わります。
定着で効く5点セット（現場で回る形）
定着の打ち手は、難しいことより“仕組み化”が効きます。
- 記録・申し送りのテンプレ
- 1週／1か月／3か月の到達ライン
- 相談導線の一本化
- 生活面の詰まり（手続き・契約）を早期に潰す
- 訪問系など業務拡張は段階設計
医療介護ネットワーク株式会社の支援でできること
支援体制を自社で全部抱えるのが難しい場合は、登録支援機関など外部の力を借りる選択肢も現実的です。
医療介護ネットワークは、特定技能に特化した人材紹介・支援の枠組みを用意しており、入職後のフォローまで含めて相談しやすい立て付けになっています。
【まとめ】特定技能（介護）の要点と次の一手
特定技能（介護）は、候補者側の要件（技能・日本語）と、受け入れ側の要件（手続き・支援）をセットで進める制度です。
成功の鍵は採用よりも、受け入れ直後の運用設計と定着支援。
まずは
①受け入れ要件のチェック、
②支援を自社／委託で切り分け、
③採用〜就労開始の逆算スケジュール化
これらから始めると、手戻りなく進めやすくなります。